Al convegno della Fp Cgil Lombardia il punto sulla Direttiva Ue 2023/970: entro il 7 giugno il recepimento italiano. Ma la vera partita è smascherare la discriminazione che passa per premi, accessori, carriere e maternità, e dare finalmente valore al lavoro reale delle donne.
22 apr. 2026 – Entro il prossimo 7 giugno l’Italia dovrà recepire la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale. Non è solo un adempimento burocratico, ma l’avvio di un cambiamento profondo per eliminare il divario retributivo di genere. Se ne è parlato oggi al convegno della Fp Cgil Lombardia “Divario salariale di genere e direttiva sulla trasparenza salariale. A che punto siamo?”.
All’iniziativa, aperta e moderata dalla segretaria regionale della categoria Alexandra Bonfanti, hanno partecipato Lara Verbigrazia, responsabile delle Politiche di genere della Fp Cgil Nazionale, Roberto Ghiselli, presidente del Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’Inps e Angela Mondellini, segretaria Cgil Lombardia che ha tenuto le conclusioni.
Il nodo del recepimento italiano
La sfida si gioca sul superamento di stereotipi millenari e sulla capacità di misurare il valore reale del lavoro. Il divario retributivo di genere non sta solo nei numeri ufficiali ma si annida dove la retribuzione pesa davvero: nei superminimi, nei premi di produttività, nei turni, nelle missioni, negli incarichi, nelle progressioni, nella disponibilità richiesta a chi non ha sulle spalle il lavoro di cura.
Alexandra Bonfanti ha fissato subito il perimetro della discussione: il recepimento italiano “rischia di tradursi in un intervento legislativo assolutamente debole” proprio nei punti decisivi. Nello schema di decreto un elemento critico è la definizione di livello retributivo perché è “depurato da tutti quei trattamenti accessori che poi sono quelli che fanno realmente la differenza” nel divario salariale tra generi. E se si riduce, ad esempio, il ruolo dei Cug (i Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni) – che sarebbe invece “assolutamente da rilanciare e potenziare”, la trasparenza rischia di restare una dichiarazione d’intenti.
La segretaria Fp Cgil Lombardia ha lanciato un allarme sullo schema di decreto italiano. Il testo attuale non specifica che i contratti di riferimento debbano essere quelli firmati dai sindacati maggiormente rappresentativi. Questa lacuna “potrebbe aprire ovviamente la strada all’utilizzo di contratti pirata”. Tradotto: in uno stesso luogo di lavoro potrebbero convivere persone che svolgono la stessa mansione ma con buste paga diverse e tutele ridotte perché “agganciate” a contratti poveri, fenomeno che colpisce duramente, ad esempio, il terzo settore.
Trasparenza salariale e nuovi diritti
Lara Verbigrazia ha spiegato l’impianto della direttiva europea 2023/970 per calarlo poi nel contesto italiano. Il gap ufficiale sotto il 6%, ha detto, racconta solo una parte della storia. Il divario reale, tra segregazione occupazionale, part-time involontario e discontinuità di carriera, “rasenta il 40%”. Per questo, ha aggiunto, “le donne lavorano un mese e mezzo gratuitamente”: dal 15 novembre in poi, simbolicamente, smettono di guadagnare quanto gli uomini. La direttiva introduce strumenti nuovi e vincolanti: obbligo di indicare la retribuzione negli annunci, divieto di chiedere la storia salariale, diritto di conoscere i criteri con cui si determinano paga e progressioni, valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali se il gap supera il 5%, inversione dell’onere della prova (cioè spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazioni, liberando la lavoratrice dall’obbligo di doverlo provare). Una rivoluzione che, se messa a terra, inchioda le aziende alla trasparenza, costringendole a giustificare le differenze retributive con criteri oggettivi e neutri.
Formazione, sindacato e lavoro di pari valore
Ma per Verbigrazia questa “opportunità storica” non si regge da sola: “c’è bisogno di tanta formazione per l’applicazione di questa direttiva”. Per il sindacato significa attrezzare delegate, delegati e Rsu alla lettura critica dei dati salariali, perché solo così si può scardinare un sistema in cui le competenze femminili sono “assolutamente sottovalutate in maniera sistematica”. E infatti, ha avvertito, “l’azione sindacale deve diventare un metodo che deve però partire, appunto, dalla formazione”, fino a fare del ragionamento antidiscriminatorio “una parte costitutiva del diritto sindacale”.
Il punto più avanzato sta nella definizione di lavoro di pari valore. Bisogna smetterla di valutare il lavoro solo con il metro della fatica fisica, della presenza o dell’anzianità. Nei servizi di cura, nell’educazione, nell’assistenza, pesano anche relazione, tenuta emotiva, responsabilità verso le persone, gestione dello stress. “Non è solo la fatica fisica quella che ha un valore economico, anche lo sforzo emotivo ha un valore economico”, ha sottolineato Verbigrazia.
È qui che il terreno si fa decisivo per la contrattazione. Il lavoro di cura, educativo, relazionale continua a essere pagato meno perché considerato naturale, quasi gratuito, e non professionalità piena. La direttiva può incrinare questa impostazione, ma solo se il recepimento italiano non svuota la norma e se il sindacato si attrezza a leggerla, contrattarla, farla vivere nei posti di lavoro.
I numeri del Rendiconto di genere 2025
Roberto Ghiselli ha portato al convegno i dati del Rendiconto di genere 2025, che danno misura concreta delle discriminazioni verso le donne. Il paradosso, che si traduce in ingiustizia, comincia presto: le ragazze vanno meglio a scuola, hanno “livelli di eccellenza” più alti e tassi di dispersione scolastica più bassi. Ma appena entrano nel mercato del lavoro il quadro si ribalta. In Italia il tasso di occupazione femminile resta “il 20% in meno” rispetto a quello maschile, e quando il lavoro arriva è più spesso precario, discontinuo, part-time. La frattura pesante, però, arriva con la maternità. È lì, ha osservato Ghiselli, che si produce “la vera cesura”: dopo la nascita del primo figlio le traiettorie si separano, il reddito degli uomini tende perfino a crescere, mentre per le donne si apre una contrazione che non si chiude più, perché “le opportunità che perdi in quella fase te le trascini per tutta la vita”.
Anche per questo il part-time resta “quasi tutto al femminile”, e per lo più involontario. Sul salario il dato medio è netto: le lavoratrici guadagnano tra il 25 e il 26% in meno dei lavoratori, e nel pubblico il gap resta comunque al 20,5%. Il punto decisivo, ha avvertito il presidente del Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’Inps, è che la differenza non sta nei minimi contrattuali ma nelle voci che stanno intorno alla paga base: premi, straordinari, trattamenti accessori, disponibilità. Escluderle dal confronto significa lasciare fuori il cuore della disuguaglianza. E il conto finale, intollerabile, arriva alla pensione: assegni più bassi del 34% sulle pensioni di anzianità e del 61% su quelle di vecchiaia, con le donne costrette a uscire più tardi perché carriere spezzate e buchi contributivi impediscono spesso l’accesso alla pensione anticipata.
Lavoro di cura, asili nido e welfare territoriale: dove nasce la disuguaglianza
Per Ghiselli, però, non basta leggere i numeri. Bisogna agire sulle cause profonde: il lavoro di cura è ancora diviso “70-30” a sfavore delle donne, e finché questa sproporzione resterà dentro le famiglie e nella società, il divario continuerà a riprodursi. Per questo ha richiamato anche il tema dei servizi: asili nido, assistenza, welfare territoriale come condizioni materiali di libertà.
Dal soffitto di cristallo al pavimento sfondato
“Non c’è solo il soffitto di cristallo, abbiamo anche il pavimento sfondato” ha detto, nelle conclusioni, la segretaria Cgil Lombardia Angela Mondellini. Il primo riguarda le carriere apicali delle donne, il secondo coinvolge la maggior parte delle lavoratrici, che restano intrappolate nei settori meno pagati. Perché? Per via di uno stereotipo duro a morire: l’idea che “il lavoro di cura non è specialistico, ma è un’innata propensione delle donne”. Un pregiudizio scritto persino nei contratti, dove ruoli come la “cameriera al piano” esistono solo al femminile.
Mondellini ha ricondotto il divario salariale al quadro generale: il patriarcato nell’organizzazione sociale, un welfare che non sostiene abbastanza, una cultura che continua a considerare accessorio il lavoro delle donne. “Meno guadagni, più tardi vai in pensione”, ha ricordato. La critica è anche politica, contro un Governo guidato da un “pensiero di carattere patriarcale” che, dietro lo slogan “Dio, patria e famiglia”, depotenzia strumenti fondamentali come le Consigliere di parità.
La sfida per la Cgil, oltre che culturale, è operativa: rendere questi temi un impegno di tutta l’organizzazione, sindacaliste e sindacalisti, con un’idea di società comune. L’obiettivo è accelerare un processo che, ai ritmi attuali, richiederebbe 67 anni per raggiungere la parità salariale, un tempo “inaccettabile”. Bisogna trovare un nuovo passo, insieme alle nuove generazioni.
L’inizio di un percorso
Per Fp Cgil Lombardia, il punto è non fermarsi a un convegno. “Spero che, come dicevo all’inizio, davvero questo sia un semino che mettiamo tutti insieme e che ne seguiranno tanti altri, perché avrete capito che la determinazione nel proseguire su questi temi c’è”, ha detto Bonfanti, ringraziando per i contributi.